コトラ（広報チーム） 
韓国の平均年収事情の現状
韓国全体の平均年収とその推移
韓国の2024年の常用労働者の平均年収は4917万ウォン（約540万円）となり、前年比で2.9%増加しました。この増加率は前年の2.8%を上回り、全体的な賃金上昇の傾向が続いています。また、2020年比では約16.5%の増加を記録しており、特に特別給与が22.9%増と顕著な伸びを示しています。物価上昇率が累積で27.1%に達している事情もあり、賃金水準の見直しが進められていることが背景として挙げられます。
大手企業と中小企業の年収格差
韓国における大手企業と中小企業の年収格差は非常に大きな問題となっています。2024年時点での大企業の平均年収は7121万ウォン（約780万円）であり、初めて7000万ウォンを超えました。一方、中小企業では4427万ウォン（約490万円）で、大企業の62.2%にとどまっています。この格差は2020年の2148万ウォンからさらに広がり、2694万ウォンとなりました。この背景には、特別給与や利益分配の差が影響しており、大企業と中小企業での待遇の差がより顕著化している結果といえます。
OECD各国との比較に見る韓国の地位
韓国の平均年収はOECD加盟国の中で21位とされています。韓国の正社員平均年収は2023年に4万7715ドル（約629万円）であり、日本の3万8515ドル（約509万円）を上回っています。しかし、トップクラスの加盟国と比較するとその差は依然として大きく、上位国との差を埋めるにはさらなる経済成長と賃金構造の改革が必要です。特に物価上昇の影響を受けつつ、韓国が目指す課題は、所得の実質的な価値を高めることといえるでしょう。
給与体系の特徴と勤続年数別の違い
韓国の給与体系は成果主義を取り入れた仕組みが多く採用されており、特別給与やインセンティブによる報酬の割合が高いことが特徴です。また、勤続年数が長くなるほど基本給与が向上する傾向がありますが、大企業ほどその上昇幅が大きくなります。一方で、中小企業では勤続年数が長くても得られる給与の増加が限定的となることが課題として指摘されています。このような給与体系の違いが、企業規模間の賃金格差にも影響を与えています。
韓国大手企業が1億ウォンを超える理由
成果主義と高いインセンティブ制度
韓国の大手企業が平均年収1億ウォンを超える理由として、最も注目すべきは成果主義に基づいた給与体系です。こうした企業では、従業員の業績や目標達成度に応じて高いインセンティブが支給される仕組みになっています。特別給与やボーナスの上昇率は2023年に22.9%と大幅に上昇しており、これが年収全体に大きく寄与しています。また、時間当たり賃金の引き上げや労働時間の短縮にも積極的に取り組むことで、効率的な成果を追求する環境が整っています。韓国の大手企業は、利益率を高めながら従業員にもその恩恵を還元する仕組みを確立しているのです。
一部の業界に集中する高収入の背景
韓国の高年収層は特定の業界に集中しています。特に、電気・ガス・蒸気供給業や金融・保険業といった業界は、平均年収が8000万ウォンを超えるほどの高収益を誇っています。この背景には、社会インフラや金融システムの中核を担う業界が安定的かつ高付加価値な業務を行っていることが挙げられます。これらの分野では、専門性の高い人材が必要とされ、高い報酬を提供することで優秀な人材を確保し、業界全体の発展を支えています。一方で、宿泊・飲食業のように給与水準が低い業界との格差が広がりつつある点も課題として浮上しています。
国際市場でのプレゼンス向上の影響
韓国大手企業が高年収を実現している理由の一つに、国際市場での競争力が挙げられます。特に、サムスンやLGといった大手IT・製造業ブランドは世界中で大きなシェアを持ち、巨額の利益を生み出しています。こうした成功は、グローバル市場に対応した戦略的な事業展開の結果であり、収益構造の安定化に寄与しています。また、世界市場での競争力強化のため、従業員への教育投資や福利厚生の充実を図り、人材の定着率向上に努めています。このようなグローバル展開の成功が、高い平均年収につながっているのです。
高い付加価値を追求する経営戦略
韓国大手企業の平均年収が1億ウォンを超える最大の要因は、付加価値の高い製品やサービスを生み出す経営戦略にあります。企業利益を高めるだけでなく、革新性のある製品やサービスを提供することで、国内外の顧客から信頼を得ることに成功しています。例えば、IT・電子機器業界では、新技術の開発や特許収入が企業利益を押し上げる要因となっています。さらに、労働時間削減や労働環境の改善も重視することで、従業員のモチベーション向上につながっており、高年収を支える基盤となっています。
格差問題の深刻化とその影響
中小企業が直面する人材獲得競争
韓国では、大企業と中小企業の間で平均年収に大きな差があることが知られています。2024年のデータによると、大企業の平均年収は7121万ウォンであるのに対し、中小企業の平均年収は4427万ウォンと、その差は2694万ウォンにも及びます。この格差は年々拡大しており、2020年の2148万ウォンから急激に広がっています。この状況が中小企業における人材不足問題をさらに深刻化させています。若い労働者はより高い給与を求めて大企業を志望する傾向が強く、特に優秀な人材は中小企業に流れにくい状況です。この人材不足は中小企業の競争力を低下させるだけでなく、韓国全体の経済成長にも影響を及ぼす可能性があります。
平均年収と生活水準の乖離
韓国の平均年収は2024年時点で4917万ウォンと前年比2.9%増加しましたが、物価上昇率や生活費を考慮すると、多くの国民が「収入が増えた」という実感を得られていません。累積物価上昇率は27.1%に達しており、特に首都圏に住む家庭では住宅費や教育費などが家計を圧迫しています。また、年収格差が広がることで、平均年収のデータが一部高収入層によって引き上げられ、実際の生活水準と大きく解離している現状も問題視されています。このような状況下で、低賃金の生活者にとって収入と生活費のバランスがますます取りにくくなっており、経済的不安定が社会全般に広がっています。
若者の高い失業率との関係性
韓国の若年層における失業率の高さは社会問題となっています。その主な原因のひとつに、大企業と中小企業の年収格差が挙げられます。大企業は初任給が平均5001万ウォン（2024年）と高水準であり、これを目指す若者が増加しています。しかし、大企業が提供する雇用の数には限りがあり、競争率が非常に高いため、就職に失敗する若者が多い状況です。また、中小企業の初任給は平均3238万ウォンと低いため、多くの若者が中小企業での就職を避ける傾向にあり、結果として若年層の失業率はさらに悪化しています。この問題が解決されない限り、若者の社会進出の遅れや経済的不安が持続し、さらなる格差の拡大につながる可能性があります。
日本と比較した場合の注目点
日韓の給与体系の違い
日本と韓国の給与体系には明確な違いがあります。韓国では成果主義が主流であり、特に大手企業ではインセンティブや特別給与の割合が高いことが特徴です。一方、日本は基本給と年次昇給を重視した賃金制度が一般的です。この違いにより、韓国では短期間で大幅な収入増加が見込める可能性がありますが、日本では勤続年数が長いほど安定的な収入を得られる仕組みになっています。
新卒初任給とキャリアパスの差
韓国の大手企業では2024年の大卒初任給が5001万ウォン（約540万円）と発表されています。一方、日本では大卒初任給の平均が約25万円（年間300万円程度）と、韓国より低い水準です。しかし、韓国ではその後のキャリアパスにおける競争も非常に激しく、公務員や大企業のポストを目指す若者が少なくありません。日本ではキャリアの多様性が受け入れられ、長期雇用を前提とした働き方がありますが、韓国では成果を強く求められる環境が広がっています。
両国の物価に基づく所得の実質価値
給与水準だけでなく、実際の生活水準にも影響するのが物価の違いです。韓国の物価上昇率は2023年までの累積で27.1%を記録していますが、最低賃金も9620ウォンと上昇を続けています。一方、日本では賃金上昇が緩やかであるため、実質的な所得価値は相対的に減少していると言えます。しかし、生活費や社会保障の仕組みが異なるため、どちらの国での生活が豊かであるかは一概に判断できません。
企業間競争がもたらす文化の違い
韓国では大手企業と中小企業の賃金格差が非常に大きく、特に大企業への就職が若者にとっての大きな目標となっています。この競争は、韓国社会における成功や名誉といった価値観に深く結びついています。一方、日本では大企業志向がある一方で、中小企業でも働きがいを求める人が一定数存在し、企業の規模を超えた働く文化の多様性が見られます。また、韓国の企業文化は成果を強調する傾向にありますが、日本ではチームワークや和を大切にする文化が根付いており、職場環境や価値観の違いも浮き彫りになります。