コトラ（広報チーム） 
リファラル採用とは？基本と特徴
リファラル採用の定義と仕組み
リファラル採用とは、社員が自らの知人や友人を企業に紹介し、その結果として採用活動を行う手法を指します。この採用手法は、社員の信頼を基に優秀な人材を確保することを目的としています。具体的には、社員が周囲のネットワークを活用して候補者を推薦し、その上で正式な採用プロセスが進められます。採用が成功した際には、紹介者である社員に報奨金やインセンティブが与えられる仕組みが一般的です。
従来の採用方法との違い
リファラル採用は、従来の採用方法といくつかの点で異なります。まず、通常の採用方法では求人広告や人材紹介会社を通じて広く候補者を募りますが、リファラル採用では社員の人脈が中心となります。また、従来の方法では採用コストが非常に高くつくケースが一般的ですが、リファラル採用では広告費用やエージェント費用を削減できるため、コスト効率が良いのが特徴です。さらに、紹介者である社員が候補者の適性や能力をある程度理解しているため、採用後のミスマッチ防止や入社後の早期離職の抑制にもつながります。
リファラル採用が注目される背景
リファラル採用が注目される背景には、現在の採用市場の変化があります。人材不足が深刻化する中で、企業は従来の採用手法に限界を感じ、新たな方法を模索しています。その一環として、社員の信頼をベースにしたリファラル採用が注目を集めています。また、リファラル採用は単なる採用手法にとどまらず、企業文化の浸透やエンゲージメントの向上といった効果も期待できます。成功事例に見るように、リファラル採用は採用効率を高めるだけでなく、長期的に企業成長を促進する重要な手段とされています。
www.kotora.jp注目のリファラル採用成功事例
事例①：IT業界での成功—株式会社セールスフォース・ドットコム
リファラル採用の成功事例として、株式会社セールスフォース・ドットコムは非常に注目されています。同社は2012年から本格的にリファラル採用を展開し、企業全体での活用を推進しました。従来、エージェント経由での採用が主流だった中、社員の推薦を活用することで採用効率の向上を目指しました。
その具体的な施策として、ポジション情報を社内で積極的に告知するだけでなく、経営層自らが社員にリファラル採用の重要性を訴える取り組みを行いました。また、紹介者には旅行券をプレゼントするインセンティブを設け、社員の参加意欲を高めました。その結果、年間採用人数の約50%をリファラル採用が占めるようになり、離職率の低下も見られました。このように、全社一丸となった取り組みが成功のカギといえます。
事例②：スタートアップが活用—株式会社アンドパッド
次に紹介するのが、スタートアップ企業である株式会社アンドパッドの事例です。同社は、経営資源が限られるスタートアップ企業にとって、効率的に優秀な人材を確保する手法としてリファラル採用を積極的に活用しました。
具体的な施策として、社員に対してリファラル採用の仕組みを丁寧に説明し、推薦対象の明確なプロファイリングを共有しました。また、紹介者への報酬や社内表彰などの制度も導入し、社員自らが積極的に候補者を推薦できる仕組みを確立しました。この結果、質の高い応募者の増加に成功し、採用スピードの向上とコスト削減を実現しました。
事例③：新卒採用にも活用—SOMPOシステムズ株式会社
SOMPOシステムズ株式会社では、新卒採用を対象にリファラル採用を活用したユニークな取り組みが成功しています。通常、新卒採用ではリファラル採用があまり用いられませんが、同社はこの手法で注目を集めました。
社員に対して、自身のネットワークや知人の中から新卒採用に適した候補者を推薦してもらう活動を促進しました。特に若手社員へのアプローチを重視し、社員同士のコミュニケーションを活性化する社内イベントを開催するなど、自然な形でリファラル採用を進める工夫がなされました。その結果、新卒・中途問わず高い採用成功率を実現し、柔軟な採用体制を構築することに成功しました。
事例④：従業員参加型採用の成功—キャディ株式会社
従業員参加型のリファラル採用で成功した事例として、キャディ株式会社が挙げられます。同社では、社員全員が採用活動の主体となる文化を醸成しました。採用は人事部門だけでなく、全従業員が担うべき業務という考えのもと、社内全体でリファラル採用を推進しています。
従業員が経営層のビジョンを共有しやすいよう、勉強会や社内イベントを通じて企業文化を深く浸透させる活動を行いました。また、紹介を行った社員に対する評価や報酬を明確に設定し、動機づけを強化しました。その結果、多くの優秀な人材を低コストで採用し、高い定着率を維持しています。
このように、それぞれの企業が置かれた状況に応じて具体的な施策を工夫することが、リファラル採用の成功に直結しています。これらの事例からもわかるように、リファラル採用は企業文化や仕組みづくりに密接に関わる重要な採用手法といえます。
リファラル採用の成功に必要なポイント
社員への理解促進とインセンティブ設計
リファラル採用を成功させるためには、まず社員への理解促進が重要です。自社でリファラル採用の目的やメリットを正しく伝え、全社員がその意図を理解することが大切です。具体的には、社員説明会や専用資料を用いてリファラル採用に関する情報を周知する仕組みを整える必要があります。
さらに、社員に対して紹介を促すインセンティブの設計も鍵となります。例えば、成功報酬として金銭的なボーナスや、旅行券といった魅力的な報酬を設定する企業も多くあります。このようなインセンティブがあることで、社員が主体的に候補者を探し、紹介するモチベーションが高まるのです。株式会社セールスフォース・ドットコムが実施した、紹介成功時の旅行券提供はその好例といえます。
企業文化・ビジョンの共有
リファラル採用を成功させる上で、企業文化やビジョンの共有も欠かせません。リファラル採用では、社員が自社に最適と思える人材を紹介するため、社員自身が企業の価値観や目指す方向性をしっかりと理解している必要があります。
企業文化を深く共有するためには、定期的なコミュニケーションの機会を設けたり、企業のビジョンを具体化したメッセージを日常的に伝えることが効果的です。例えば、共有イベントや勉強会を開催し、社員全体が一体感を持つ場を作ることが有効です。このような取り組みを通じて、社員は「自分の紹介した人材が企業の成長に貢献できる」と自信を持てるようになります。
候補者プロフィールの明確化
リファラル採用を推進するには、どのような人材を求めているのかを社員に明確に伝える必要があります。曖昧な条件では社員が候補者を探す際に混乱を招き、紹介数が減少する可能性があります。
そのため、企業は具体的なポジションやスキルセット、求める人材像を明確に示すべきです。これにより、社員は「このスキルを持つあの人が適している」といった形で候補者を思い浮かべやすくなります。また、候補者プロフィールを具体化することは、紹介後の選考プロセスが効率化されるメリットもあります。
長期的なリファラル採用の運用体制づくり
リファラル採用は短期的な成果を求めるものではなく、長期的な視野で運用体制を築くことが求められます。一時的なキャンペーンとして導入しても、継続的に社員からの紹介を受けられるとは限りません。
継続的な運用体制を構築するには、社員がリファラル採用を「当たり前の仕組み」と捉えられるように、日常業務に組み込む工夫が求められます。たとえば、定期的なフィードバックを行い、どのような候補者が実際に採用に至ったのかを社員に共有することが効果的です。また、紹介が成功した社員を表彰するイベントを開催することで、リファラル採用に対するモチベーションを維持することができます。
長期的な取り組みとして、専任チームを設置し、リファラル採用を戦略的に運用している企業も増えています。こうした体制づくりにより、リファラル採用が「成功事例」を生み出し続ける仕組みを作ることが可能となります。
導入企業が経験した課題とその解決策
リファラル採用の活性化が難しい場合
リファラル採用を行う際、社員からの積極的な紹介が得られないという課題が発生することがあります。この活性化の難しさの背景には、制度やメリットの社内浸透不足や、社員が「誰を紹介すべきか」と迷うケースがあります。これを解決するためには、まずは社員にリファラル採用の意義とメリットを明確に伝えることが重要です。成功事例を共有し、紹介者にインセンティブを提供することで、モチベーションを高める施策が有効です。また、現場社員に対して採用担当者が直接声をかけることで、紹介への心理的ハードルを下げることも大きな効果を生みます。
紹介候補者が限定的になるリスク
もう一つの課題として、紹介される候補者が特定の範囲に偏ってしまうリスクがあります。これは、社員が自身の狭い人脈内でのみ候補者を選ぶことに起因します。この問題を防ぐためには、ターゲットとなる人物像をより明確に設定することが必要です。特定のスキルセットや経験を求めるポジションで、どのような人物が適切であるかを社員に共有することで、異なるネットワークから多様な候補者を引き込むことが可能になります。さらに、社内共有会や勉強会を通じて、社員同士の人脈を深掘りする機会を提供することも良策です。
社内の認知度不足への対処法
リファラル採用が十分に活用されない要因の一つに、制度自体が社内で認知されていないことが挙げられます。この認知度不足を解消するには、積極的な社内広報活動が求められます。採用ポジションや成果をメールや社内SNSで定期的に通知し、さらにチームミーティングなどで直接説明する場を設けることで、制度の理解を促進できます。また、成功事例を積極的に共有することも、社員の意識を高めるうえで効果的です。例えば、リファラル採用を通じて採用された社員の声をインタビュー形式で公開することなどが効果を発揮します。
フィードバック体制の整備
リファラル採用においては、紹介した社員へのフィードバック体制が不十分であることも課題の一つです。紹介後の進捗が不明だったり、候補者が辞退した場合の理由が共有されなかったりすると、次回以降の紹介への意欲が低下する可能性があります。これを防ぐためには、紹介者へのフィードバックプロセスを明確に設計し、候補者の選考状況や結果について丁寧に伝えることが重要です。また、紹介者と採用担当者が密接に連携することで、紹介活動をサポートする体制を整えることも大切です。この取り組みによって、社員が積極的かつ安心してリファラル採用に関与できる環境を作り出すことが可能になります。
リファラル採用の将来展望
AIツールとの連携と効率化
リファラル採用の未来において注目されるのは、AIツールとの連携による効率化です。AIを活用することで、社員が紹介する候補者の適性を事前に分析し、スクリーニングの精度を向上させることが可能となります。また、過去に紹介された候補者や採用データを活用し、より高い精度でマッチする候補者を見つけるアルゴリズムの構築も期待されています。このような取り組みによって、リファラル採用がよりスムーズで効率的に進められるだけでなく、採用成功事例の再現性を高めることができるでしょう。
グローバル展開での可能性
リファラル採用は、グローバル展開においても有効な手法です。特に、国際的に展開する企業においては、社員のネットワークを活用することで、海外人材の採用にも適した仕組みを構築できます。たとえば、多国籍企業では、各国の市場に精通した優秀な人材を特定するために現地の社員の推薦が非常に有効です。さらに、グローバルHRツールの導入により、異なる地域間でも一貫したリファラル採用の運用を可能にし、国による課題を克服することが期待されます。
エンゲージメント強化と働き方改革との相乗効果
リファラル採用は、エンゲージメント強化や働き方改革とも深い関わりがあります。社員が自ら推薦することで、組織へのコミットメントが高まり、「自分たちで作り上げていく」という企業文化が醸成されます。また、働き方改革の観点からも、リファラル採用の活用は注目されており、柔軟な働き方の中で社員のネットワークを最大限に活用することで、より質の高い人材を確保できます。これにより、企業全体の生産性向上と従業員満足度の向上を同時に実現することが可能になるでしょう。