コトラ（広報チーム） 
人と組織に関するプロフェッショナルとして活躍する「組織・人事コンサルタント」から、事業会社の人事戦略・企画部門へキャリアをシフトする方が増えています。クライアント支援を通じて培った知見や設計スキルを、自社の成長戦略と人事施策にダイレクトに反映させることに魅力を感じる人が多いのです。
本記事では、組織・人事コンサルタントから人事戦略（制度設計・人事企画）に転職するために必要なステップ、キャリアの棚卸しの仕方、アピールポイントを整理し、志望動機・職務経歴書の例文もご紹介します。
組織・人事コンサルと人事企画の違いとは？
まずは、両者の役割の違いを整理しましょう。
- 組織・人事コンサルタント： 顧客企業に対して人事制度・組織設計・タレントマネジメント・チェンジマネジメントなどの助言・設計・実行支援を提供
- 人事企画・戦略： 自社の人事制度設計、異動配置、人材育成、ピープルアナリティクス、経営との接続等を担う内部機能
コンサルタントは「外部の専門家」、人事企画は「内部の実行者」。課題設定から制度設計、浸透・運用・改善までを担う点で、より包括的・継続的な関与が求められます。
なぜコンサル出身者が人事企画に向いているのか？
組織・人事コンサルタントは以下のようなスキルを持っており、人事企画職でも高く評価されます：
- 人事制度設計（等級・評価・報酬）の実務経験
- 経営アジェンダと人事施策を接続する構造的思考力
- 複数企業の事例・ベストプラクティスに精通している
- ワークショップや合意形成ファシリテーション力
- 人材ポートフォリオ分析やKPI設計の定量スキル
こうしたスキルを活かして、自社に深くコミットし「戦略の実装者」として活躍できるのが人事企画の醍醐味です。
転職成功のためのステップ
ステップ1：事業会社の人事企画業務の特徴を理解する
コンサルタントと異なり、事業会社では制度の「運用」「浸透」「改善」フェーズに継続的に関与する必要があります。
- 制度設計だけでなく、社内の納得形成と定着までが重要
- 経営層と現場（人事BP／マネージャー層）の橋渡し役
- 各事業部や子会社ごとの事情を汲み取るバランス感覚が求められる
制度の「導入して終わり」ではなく、「自社にとって使いやすく継続的に改善していく視点」が重要になります。
ステップ2：これまでの経験を「社内人事文脈」に変換する
コンサル時代のプロジェクトを、人事企画としてどう貢献できるかの視点で再構成しましょう。
- 報酬制度設計 → 年俸制・グレード別報酬体系の見直しに貢献
- 評価制度設計 → MBO／コンピテンシー／360度などの設計経験
- 組織再編支援 → 組織改編における人事制度の適用見直し
- PMI支援 → 統合後の等級統合・報酬テーブルの再構築
「なぜその制度設計が必要だったか」「どのような議論を経て設計したか」「導入後に何を観察したか」が語れると強みになります。
ステップ3：自社への共感と長期的視点を持つ
採用側が重視するのは、「この人はうちの会社の文化を理解し、制度を社内に根付かせてくれるか？」という点です。
- 自社のバリューや事業成長のフェーズへの理解
- 「中に入りたい」理由と動機の強さ
- 表面的な制度設計でなく、社員の行動変容まで考えているか
志望動機では、なぜこの会社で「人と組織の仕組みをつくりたいのか」を言語化することがカギです。
www.kotora.jp志望動機（例）
私はこれまで、コンサルティングファームにて、等級・評価・報酬制度の設計や組織再編支援、タレントマネジメント戦略の立案など、さまざまな企業の人事制度構築支援に携わってまいりました。その中で、施策の設計に留まらず、社員一人ひとりの行動や風土にまで深く関与したいという想いが強くなり、事業会社の人事企画として中長期で制度を運用・進化させていく立場にチャレンジしたいと考えるようになりました。
貴社の「挑戦を後押しする人事」を掲げる理念に共感し、戦略と制度、人と組織の接続点として価値提供できるよう尽力してまいります。
職務経歴書（例）
■職務要約
大手人事コンサルティングファームにて5年勤務。人事制度（等級・評価・報酬）設計、組織再編時の人事制度統合、PMI支援、人材マネジメント戦略策定など多岐にわたる領域に従事。論理的思考力とファシリテーション力を活かした設計と、経営層・現場双方への調整経験が強み。現在は、自社内での人事企画業務にキャリアを広げることを志向。
■職務経歴
株式会社〇〇コンサルティング（2018年4月〜現在）
- 等級・報酬制度再構築プロジェクト（IT企業・上場）
- 年功的報酬体系をグレード別年俸制度へ移行
- ジョブ型移行に向けた職務要件書・評価基準設計
- 導入後の説明会資料作成・評価者トレーニング支援
- PMI支援（製薬業界・クロスボーダーM&A）
- 統合後の報酬制度・福利厚生制度の再設計支援
- 子会社ごとの制度適用検討、段階的移行支援
- タレントマネジメント構築支援（製造業）
- ハイパフォーマー分析、人材定義、育成施策整理
- 人材DB構築構想、スキルマトリクス設計支援
■資格・スキル
- HR領域：等級・報酬・評価制度設計／組織設計／人事制度運用研修
- スキル：Excel（分析）、PowerPoint（構造化）、ファシリテーション
- 言語：TOEIC 820点（外資系プロジェクト経験あり）
まとめ：制度を「設計」から「運用」へと深めるキャリア
組織・人事コンサルで培った制度設計力・課題抽出力・構造化力は、事業会社の人事戦略・企画部門でも非常に高い汎用性を持っています。重要なのは、「当事者」として制度をどう浸透させ、社員の行動変容を促す視点を持てるかどうかです。
本記事を参考に、ぜひ制度を「描く」側から「育て、動かす」側へのキャリアシフトを検討してみてください。