コトラ（広報チーム） 
「人と組織」に関する課題は、今や企業経営の中核テーマです。人事制度の見直し、タレントマネジメント、人的資本経営、DE&I、従業員エンゲージメントなど、人事コンサルティングの対象領域は広がり続けています。
このような中、人事領域で専門性を深めた方が、より大規模で横断的な経営課題に携わるために、戦略系・総合系コンサルティングファームへのキャリアチェンジを目指すケースが増えています。
本記事では、人事コンサルティングサービス会社での実務経験を活かし、より広い視座と影響力を求めてコンサルティングファームへ転職するための具体的なステップと選考対策を解説します。記事の終盤には志望動機・職務経歴書の例も掲載しています。
1. 人事コンサル出身者がファームで評価される理由
人事領域は、近年のコンサルティングファームが注力する分野のひとつであり、以下のような背景から専門性のある人材が求められています：
- 人的資本経営の台頭：「人的資本の情報開示」が義務化され、企業は人材戦略を経営レベルで見直し中
- DXと人事制度の統合課題： 働き方改革、リモート制度、ピープルアナリティクスなど新領域の制度設計が求められる
- グローバル化と多様性対応： グローバル人材戦略、DE&I施策、サクセッションプランニングなどにニーズあり
人事コンサルティング会社で、評価・等級制度、人材育成、採用支援、エンゲージメント施策などを手がけてきた経験は、こうした時代の要請に対して即戦力として活かせます。
2. 人事コンサル会社と総合ファームの違い
| 項目 | 人事コンサル会社 | 総合系コンサルファーム |
|---|---|---|
| 支援範囲 | 人事・組織領域に特化 | 戦略・業務・IT・人事まで全領域 |
| 対象企業 | 中堅企業～大手企業 | 大手～グローバル企業、官公庁 |
| 支援スタイル | 制度設計や運用支援中心 | 構想・改革・実行まで全体設計 |
| 必要スキル | 専門性・対人関係力 | 構想力・仮説思考・ドキュメンテーション力 |
総合ファームでは、企業変革の「人・組織・制度」の文脈で人事改革を推進するため、既存の人事コンサル経験に加え、戦略的視点・論理構築力・ドキュメント設計力が問われます。
www.kotora.jp3. 転職成功のためのステップ
Step 1：現在の人事コンサル経験を「再定義」する
例えば、「評価制度設計支援」は「人材のポートフォリオ最適化支援」、「研修制度構築」は「人的資本の投資計画策定支援」と再定義することで、より戦略寄りの文脈に変換できます。
Step 2：ファームの領域と自分の志向性を照合する
人的資本領域に強いファーム（例：Big4系）、人材データ活用に強いファーム（IT系）、戦略人事に強いファーム（戦略系）など、自分の経験と親和性がある領域を選定しましょう。
Step 3：構造化された成果・プロジェクト事例を用意する
「課題 → 仮説 → 分析 → 解決策 → 実行支援」というストーリーで、支援内容を語れるように準備します。
Step 4：志望動機とキャリアビジョンを明確に
「より経営に近い視点で人事改革を支援したい」「人事領域を軸にしつつも、企業全体の変革に貢献したい」といった“軸の深堀り”が説得力を生みます。
4. 志望動機（例文）
私はこれまで人事コンサルティング会社にて、等級・評価・報酬制度の設計や、人材育成体系構築、組織開発支援など、組織・人事に関する多様な案件に従事してきました。 その中で、制度設計の枠にとどまらず、企業の経営戦略や変革プランに深く関与しながら、構想から実行までを一貫して支援できる環境に強く魅力を感じ、貴社への転職を志望いたしました。 貴社が注力されている「人的資本経営」「人事制度の再構築」「デジタルHR」において、私の実務経験を活かしながら、より本質的な組織変革をリードしていきたいと考えております。
5. 職務経歴書（記載例）
【職務要約】 人事コンサルティング会社にて約5年間、人事制度改革、タレントマネジメント、人材開発支援等に従事。評価制度・報酬制度設計、人材育成体系構築、エンゲージメント施策設計などのプロジェクトを主導。人事制度だけでなく、組織変革・行動変容までを意識した支援を得意とする。 【職務経歴】 ■在籍期間：2019年4月 ～ 現在 ■会社名：株式会社○○人事コンサルティング（従業員200名） ■役職：シニアコンサルタント 【主なプロジェクト実績】 ● 上場IT企業：等級・評価・報酬制度の再設計（2022年） - 全社制度刷新プロジェクトにて設計方針立案、制度設計、説明資料作成を担当 - 評価基準のコンピテンシー化、年功的報酬から成果連動型への転換を支援 ● 製造業（従業員5000人）：人材育成体系の設計支援（2021年） - 若手～管理職向けの階層別研修体系とキャリアモデルの構築 - 導入後、受講者の成長実感スコアが20pt向上 ● ベンチャー企業：組織カルチャー浸透施策支援（2020年） - MVV再定義、行動指針の策定、浸透研修・マネジメント研修を設計・実施 【スキル】 - 人事制度設計、教育研修設計、組織開発、プロジェクト推進、定量分析 - PowerPoint（構造化資料）、Excel（関数・ピボット）、Google Workspace - HRTech、ピープルアナリティクスの基礎知識あり 【資格】 - 国家資格キャリアコンサルタント - 人事評価者研修インストラクター（民間資格） - TOEIC 800 【自己PR】 制度設計だけでなく、現場に浸透し、行動が変わるまでのプロセス設計に強みを持っています。今後はより広範な業界・テーマで、経営視点から人・組織を変革する支援を行っていきたいと考えています。
6. 面接で問われることと対策例
- なぜ人事専門から総合ファームに？
→ 経営課題に直結した提案・支援がしたいという志向を明確に伝える。 - 自身の強みとそれがファームでどう活かせるか？
→ 制度設計・プロジェクト推進力・顧客調整力を事例ベースで語る。 - 将来どんな領域で貢献したいか？
→ 人的資本経営、HR×DX、グローバルHRなど関心のある軸を明確に。
7. まとめ：人事のプロから“変革のプロフェッショナル”へ
人事コンサルティングで得た「専門性」「現場支援力」「顧客理解力」は、今後のコンサルティングファームにおいて必要不可欠な資質です。
経営と人材をつなぐ存在として、そして変革の旗振り役として——。貴重な実務経験を土台に、より大きなスケールで社会に貢献するためのキャリアステップとして、総合系コンサルティングファームへの挑戦をぜひ前向きに捉えてみてください。