コトラ（広報チーム） 
みなし残業制度とは何か？その仕組みと背景
みなし残業制度の定義と種類
みなし残業制度とは、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含めて支給する仕組みを指します。この制度は、実際に働いた時間に関係なく、見込みの残業時間に基づいた残業代が支払われる点が特徴です。みなし残業には、固定残業代制と事業場外みなし労働時間制の2種類があります。固定残業代制は、特定の時間数を超過して働いた場合に追加で残業代を支給する必要があり、法的にも時間数の上限を明確に設定することが求められます。一方、事業場外みなし労働時間制は、労働時間の管理が困難な業務を行う際に、所定労働時間を働いたものとみなされる制度です。
営業職に多い事業場外みなし労働時間制とは
営業職では、事業場外みなし労働時間制が適用されるケースが多くあります。これは、営業職が外回りの業務を行うことが多く、事業場外での活動が中心となるため、労働時間の把握が難しいためです。この制度の特徴は、労働者がどこで何時間働いたかを正確に測るのが困難な職務に適用される点です。たとえば、顧客先への訪問や商談会など、会社が管理できない場所で行われる業務がこれに該当します。一方、事業場外みなし労働時間制を適用する際にはいくつかの条件が必要であり、例えば労働時間が自由であることや実際の労働時間を把握しがたい状況であることが挙げられます。
みなし残業導入の背景と会社側の意図
みなし残業制度が導入される背景には、企業の労務管理の効率化とコスト削減の意図があります。営業職のように、労働時間が会社内で正確に把握できない職種の場合、みなし残業制度を導入することで、事務的な手間を軽減することができます。また、見込みの残業代を固定的に支給することで、人件費の計画的な管理がしやすくなるというメリットがあります。しかしながら、企業側の意図が労働者にとって必ずしも有利になるとは限りません。例えば、みなし残業時間に合わせて過剰な労働を強いる職場や、適切な残業代が支払われない場合など、労働環境を悪化させるリスクも存在します。そのため、制度を適正に運用することが求められます。
営業職におけるみなし残業制度のメリットとデメリット
メリット：固定報酬が明確になる
営業職におけるみなし残業制度は、労働者にとって給与の一部が固定的なものとして計算され、報酬が明確になるというメリットがあります。特に外回り営業など、勤務時間の把握が難しい業務の場合、この制度により安定した収入を得られる点が魅力です。また、みなしの範囲内で実働時間が少なければ、残業を行わなくても追加の報酬を確保できる可能性があることも労働者にとっての利点となります。さらに、営業活動において成果に応じた報酬制度と併用される場合は、安定した基本給と成功報酬の両立が期待できます。
デメリット：実労働時間と報酬が見合わないケース
一方で、実際のみなし残業制度において多くの営業職が直面する問題のひとつとして、実労働時間が報酬と見合わないケースが挙げられます。みなし残業制度では、設定された残業時間が固定的であるため、実際の残業時間がそれを大きく超えた場合でも、一定の金額以上の残業代が支払われないことがあります。特に、営業職では繁忙期や大規模なプロジェクトの対応などで残業が増えることが多いため、この問題が顕著に現れることがあります。このような状況が続くと、労働者の負担が増大し、不満が蓄積することも少なくありません。
みなし残業に不公平感を抱く理由
営業職でみなし残業制度に不公平感を抱く原因として、個々の労働者が抱える業務量や労働環境の違いが挙げられます。同じ営業職でも、担当地域やクライアントによって労働時間が大きく異なる場合があり、これが原因で「自分ばかりが多く働いているのに給与が同じ」という不満が生まれることがあります。また、みなし残業制度では労働時間の把握を曖昧にしがちな風潮があり、実際の労働時間と報酬が正確にリンクしない仕組み自体が不公平感を助長することもあります。
みなし残業制度の違法性と見逃されがちな問題点
みなし残業時間が法定基準を超える場合
みなし残業制度が違法とされるケースのひとつに、みなし残業時間が法定基準を超え、労働者に正当な残業代が支払われない場合があります。たとえば、営業職などで採用されるみなし残業制度では、企業が労働者に一定の残業代を先払いする形となりますが、実際の残業時間がその設定を大きく超えた場合には、法律に基づき追加の残業代を支払う義務があります。労働基準法では、法定労働時間を超える労働には割増賃金が必要とされており、これを怠ると違法となります。特に外回り営業のように労働時間の管理が難しい場合でも、この義務は免除されるものではありません。
実際の労働時間を適切に把握していない危険性
みなし残業制度の運用において問題となるのが、企業が実際の労働時間を曖昧に認識しているケースです。営業職のように事業場外での働き方が多い場合でも、企業は労働時間を把握する義務を負っています。例えば、訪問先までの移動時間や客先での待機時間も業務の一環として含まれるべきですが、これらが考慮されていないと、労働者は不当に長時間労働を強いられることになります。2019年の労働基準法改正により労働時間の適切な把握が義務化されましたが、この義務が果たされない場合、みなし残業制度が適用されていても実態とかけ離れた運用になる可能性があります。
みなし残業の契約内容に問題があるケース
みなし残業制度における契約内容が不明瞭である場合、それが違法と判断されることも少なくありません。たとえば「営業手当」として支給されている金額がみなし残業代にあたるのか、それとも他の手当なのかが曖昧な会社もあります。また、みなし残業制度を正しく機能させるには、あらかじめ設定されたみなし残業時間を明確に契約書に記載しなければなりません。その記載が不足している場合や、みなし残業時間が過剰に設定されている場合、労働者に不利益をもたらす可能性が高まります。営業職では特に事業場外での勤務が多く、このような問題が見えにくいため、契約内容には注意が必要です。
みなし残業制度を賢く活用するためのポイント
契約書や就業規則を確認する重要性
営業職としてみなし残業制度を賢く活用するためには、まず契約書や就業規則をしっかり確認することが重要です。みなし残業として何時間分が含まれているのか、超過分の残業代がどのように支払われるのかを正確に把握する必要があります。また、固定残業代の内訳が不明確な場合は会社に詳細を確認したり、説明を求めることが基本です。みなし残業の適用条件が労働基準法に沿っているか確認することで、不当な扱いを防ぐことにつながります。
労働時間管理とコミュニケーションの工夫
営業職では、外回りや顧客対応など、業務の特殊性から労働時間が不明確になることが多いため、自分自身で労働時間を記録して管理することが重要です。スマートフォンのアプリや手帳を利用して出退勤時間や作業時間を記録する方法が効果的です。また、上司や会社に対して労働時間の実態について定期的に報告や相談を行うことで、誤解や不満を未然に防ぐことができます。こうしたコミュニケーションによって、実際の業務状況と給与のバランスを適切に保つことが可能になります。
必要に応じて弁護士や専門家に相談する
みなし残業制度に関して問題や疑問がある場合、早めに弁護士や労働問題に詳しい専門家に相談することを検討しましょう。不当な条件であれば労働基準監督署に申し立てることもできます。特に残業時間がみなし時間を大幅に超えているにもかかわらず適正な追加支払いがなされていない場合や、契約内容が曖昧で違法性が疑われる場合には専門家のアドバイスが重要です。未払い残業代の請求や適正な労働条件を守るための具体的な手続きについても適切な指導を受けることができるでしょう。
営業職が知っておくべきみなし残業制度の現実
「みなし残業代が出ない」は誤解！
営業職でよく聞かれる疑問の一つに「みなし残業代が出ないのでは？」というものがあります。しかし、実際にはそのようなことはありません。みなし残業制度では、あらかじめ設定された残業時間分の賃金が「固定残業代」として給与に含まれる仕組みとなっています。そのため、残業をしていない、または、みなし残業時間内の労働に収まっている場合であっても、固定残業代は給与として支払われます。
こうした誤解が生じる理由の一つとしては、固定残業代の対象となる時間や金額が不透明なケースが挙げられます。特に営業職では、外回りなどで拠点を離れた業務が多いため、厳密な労働時間の把握が困難であり、この点が混乱を招きやすい背景となっています。そのため、契約書や給与明細をしっかり確認することが重要です。
適正な残業代請求ができる場面とは
みなし残業制度が適用されている場合でも、設定された時間を超えて働いた部分については、追加の残業代を請求する権利があります。例えば、みなし残業時間が20時間と設定されている場合で、実際の残業が30時間だった際には、超過した10時間分の残業代を別途支給してもらう必要があります。
また、営業職として勤務する中で、過去の労働時間を記録しておくことが非常に重要です。例えば、訪問先の入退時間を記録したデータやメールの送受信履歴などは、その勤務実態を証明する有力な証拠になります。これらを基に、会社としっかり交渉することで適切な残業代を請求できる可能性が高まります。
みなし残業が適用されない場合の対処法
みなし残業制度は適用される条件が法律で細かく定められており、必ずしもすべての営業職に当てはまるわけではありません。例えば、労働時間の管理が可能である環境下で働いている場合や、事業場外みなし労働時間制の要件を満たしていない場合には、この制度が適用されないこともあります。また、「営業手当」が支払われているとしても、それがみなし残業代として適切に設定されていないケースもありえます。
もし、みなし残業が適用されていないのに制度が不当に導入されている場合や、実際の労働と報酬内容に食い違いがある場合には、契約内容を再確認する必要があります。その際には、労務問題に詳しい弁護士や労働相談窓口に相談し、適切な対応を図ることをお勧めします。