コトラ（広報チーム） 
営業職の人手不足の現状と背景
営業職における人材不足の統計データ
営業職における人手不足は、多くの企業が抱える深刻な課題となっています。令和5年10月に発表されたデータによれば、営業職の有効求人倍率は2.14%に達しており、全業種の平均である1.19%を大きく上回る結果となっています。これは営業職が売り手市場であることを示しており、企業が必要な人材を確保するのがいかに困難であるかを表しています。
さらに、厚生労働省の2024年5月のデータでも、営業職業従事者の不足率は非常に高く、営業職の確保が多くの企業にとって深刻な課題であるとされています。営業職が不足していると答えた企業は約28%に達しており、参加企業の9割が「人材が不足している部署がある」と回答している調査結果もあります。生産年齢人口の減少と併せて、営業職の採用市場はますます厳しさを増している状況です。
営業人員不足が企業に与える影響
営業職の人手不足は、企業に様々な影響を与えています。まず、見込み顧客へのアプローチが遅れたり、既存顧客への対応が十分でないケースが増えています。これは売上げの減少を招き、企業経営に直接的な打撃をもたらします。また、営業職の従業員が抱える負荷の増大も問題視されています。業務量の増加によりストレスが高まり、これがさらなる離職に繋がる悪循環を招いてしまいます。
さらに、営業という職種は事業運営に直結しているため、人材不足が続けば新規事業や市場拡大を進める余裕がなくなり、最終的に企業の競争力を低下させるリスクがあります。特に中小企業では、営業リソースの不足が原因で事業の縮小を余儀なくされるケースも増えつつあります。
少子高齢化時代の多様な働き方の実態
日本の少子高齢化社会が進む中、多様な働き方が進展していますが、人手不足問題を根本的に解決するには至っていません。生産年齢人口が減少する中で、フリーランスや派遣、短時間勤務といったライフスタイルに合わせた働き方が広まっています。しかし、多くの企業がこれに対応できない現状が、営業職のさらなる人材不足を助長しています。
また、営業職は他の職種と比べてノルマ達成などのプレッシャーが大きい場合が多く、求められる専門性や柔軟性が高いため、正社員以外の雇用形態では職務の特性を完全に満たすことが難しい現実も存在します。このような背景から、柔軟な働き方の流行が却って人材流動を高め、営業職の人手不足を悪化させている側面も考えられます。
営業職特有の離職率の高さについて
営業職では離職率の高さも問題になっています。一般的に、営業職はプレッシャーが多い職種とされ、ノルマや目標に対するストレスが離職へとつながる主な要因となっています。さらに、給与に対する不満や残業時間の過多、休日の少なさも、離職率を高める要因とされています。
また、将来性への不安や他の職種への魅力を感じる若い就業者が増えたことも、離職につながっています。こうした背景から、営業人員の補充が十分に進まず、ますます人手不足を助長する結果を招いています。特に、離職者を補填する採用が追いつかない企業では、現場の従業員にさらなる負担がかかり、結果的に離職が加速するという負の連鎖が発生しています。
www.kotora.jp営業職の人手不足が起こる主な原因
業務の属人化が引き起こす問題
営業職では、担当者個人に依存した業務スタイルが多く見られます。この「属人化」により、業務の引き継ぎが困難になり、担当者が退職すると同時に顧客情報や営業プロセスが失われる問題が生じます。加えて、特定の個人に業務が集中することで負担が増大し、ストレスや離職率の上昇へとつながる場合もあります。この属人化の解消は、効率的な組織運営において重要な課題となっています。
教育体制と育成の不足に潜む課題
営業職における教育体制の整備が十分でないことも、人手不足を助長する一因です。多くの企業では、新人営業担当者の育成プログラムが体系化されておらず、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）に頼るケースが大半です。その結果、スキル不足が原因で離職に至ることも少なくありません。また、即戦力人材を求める傾向が強まり、新人育成が疎かになることで、必要な人材が定着しない状況も見受けられます。
デジタル化の遅れによる効率低下
日本の営業現場では、デジタルツールの導入が遅れている企業が多く存在します。この遅れが、営業プロセスの非効率を招いています。たとえば、顧客管理を手作業や紙媒体で行っている場合、情報の検索や共有に時間がかかり、顧客対応が遅れるケースもあります。また、データを活用した科学的な営業戦略の策定が進まず、結果として営業効率の低下と顧客満足度の減少につながります。デジタル化の推進は、営業職の効率を向上させるとともに、人手不足問題を緩和するための重要なステップです。
競争の激化と採用難の現実
営業職は他の職種に比べて有効求人倍率が高く、売り手市場が続いています。その背景には、営業人材を求める企業が増加している一方で、職業選択の幅が広がり、営業職を志望する人材が減少している現状があります。また、転職市場が活発化していることで、優秀な営業人材が他業種や他企業に流れてしまう現象も見受けられます。このような競争環境の中で、企業が有望な人材を確保するのは一層難しくなっています。
解決の鍵となる新しい働き方の具体例
営業代行やアウトソーシングの活用
営業職の人手不足に対する解決策の一つとして、営業代行やアウトソーシングの活用が注目されています。これらは、企業が自社の営業活動の一部または全てを外部の専門サービスに委託することを指します。例えば、新規顧客の開拓や既存顧客のフォローアップといった業務を外部に任せることで、自社のリソースを効率的に活用することが可能です。このようなアウトソーシングは、営業活動の質を向上させるだけでなく、企業が人手不足の状況でも事業の拡大を進められる柔軟な選択肢として注目されています。
リモートワークによる柔軟な働き方の実現
近年、少子高齢化や働き方改革の流れを受け、多くの企業がリモートワークを取り入れています。営業職でもこの流れを活用することで、時間や場所に縛られない働き方が可能となり、従業員のライフ・ワーク・バランスを向上させることに繋がります。また、リモートワークは育児や介護と両立したい人材にも対応可能で、人材プールを拡大する効果が期待できます。さらに、デジタルツールを活用することで、遠隔であっても効率的な営業活動が実現できるため、企業の生産性向上にも寄与します。
スキル特化型の人材活用と「ハイブリッドセールス」
営業職の人手不足を補う解決策の一つとして、「ハイブリッドセールス」が挙げられます。これは、人材をスキルごとに特化型で分業し、それぞれの強みを最大限に活用する営業手法です。例えば、デジタルツールを使ったリードジェネレーションや、オンラインでの商談を得意とする人材を活かす一方で、対面営業を得意とする社員がクロージング活動に注力する形を取ります。このように特化型の人材配置を行うことで、業務の効率化を図り、営業チーム全体のパフォーマンスを向上させることが可能です。
既存社員の再教育とキャリアアップ支援
営業職の人手不足を解消するもう一つの重要なアプローチは、既存社員への再教育とキャリアアップ支援です。社員一人ひとりのスキルを向上させることで、限られた人材でも高い成果を生み出すことができます。また、スキルアップを目的とした研修や教育を積極的に提供することで、社員のモチベーション向上や将来のキャリアに対する安心感を持たせることができます。加えて、キャリアアップの可能性を提示することで、離職率の低下にも繋がります。企業にとって、営業組織の強化と社員個人の成長を両立することができるため、有効な施策と言えるでしょう。
今後の営業組織に求められる変革
テクノロジーと人的営業のハイブリッド化
営業職の人手不足が深刻化する中、組織はテクノロジーと人的な営業を融合させた「ハイブリッド営業」を進める必要があります。例えば、顧客データの管理やニーズ分析にはCRMやAIツールを取り入れることで、生産性を向上させることが可能です。一方で、人間の特有のスキルである「対面での信頼構築」や「感情を伴う交渉」は依然として重要な要素です。このように、効率化を進めつつもヒューマンタッチを重視するアプローチが、営業組織の革新の鍵となります。
多様な人材層を受け入れる企業文化づくり
少子高齢化時代において、営業職に必要な人材を確保するためには、多様な人材層を柔軟に受け入れる企業文化の形成が求められます。例えば、シニア層や女性、さらには副業を希望する若年層など、さまざまなバックグラウンドの人材を活用することが重要です。同時に、誰もが働きやすい環境を整えるために、フレックスタイム制やリモートワークを導入し、仕事と生活のバランスを保ちながら貢献できる場を提供することが必要です。
データドリブン営業の活用で効率向上
営業職の業務効率を高めるためには、データドリブン営業の導入も不可欠です。具体的には、過去の営業成績や顧客の購買データを基に精密な分析を行い、見込み客の優先順位付けや最適なアプローチ手法を明確化することが重要です。また、データの活用においてはAIが強力な助けとなり、自動化された業務や予測モデルの構築により営業活動を大幅に効率化できます。これにより、限られたリソースでより大きな成果を上げることが可能となります。
社員の働きがいを高めるインセンティブ設計
営業職の離職率の高さを改善し、働きがいを持続させるためには、適切なインセンティブ設計が重要です。ただし、「高い売上を上げた営業だけに報いる」のではなく、プロセスやチーム貢献度も評価の対象とすることで、公平感を高める必要があります。また、評価制度の透明性を担保することで社員の安心感を醸成します。さらに、キャリアアップの明確なビジョンを提示することで、営業職全体のモチベーション向上にもつながり、人手不足の緩和に寄与します。