コトラ（広報チーム） 
移動時間が労働時間になるケースとは？
移動時間の法的な定義と解釈
移動時間が労働時間に該当するかどうかは、労働基準法の基本原則に基づいて判断されます。労働基準法では「使用者の指揮命令下にある時間」が労働時間と定義されます。このため、単に業務のために移動している時間が労働時間に該当するとは限らず、明確または黙示的に使用者の指示を受けているかどうかが重要になります。特に営業職など移動を伴う業務では、具体的な状況に応じた解釈が必要となります。
使用者の指揮命令下にある場合
移動時間中に使用者からの指揮命令がある場合、その時間は労働時間としてみなされる可能性が高くなります。たとえば、出張先への移動中に具体的な業務指示を受ける場合や、業務上の指示に基づき移動している場合が該当します。また、移動時間中に待機や連絡が義務付けられているなど、拘束状態にある場合にも、この条件を満たすと判断されます。営業職においては、顧客との訪問スケジュールに従い移動する際など、明示的な指示が関係するケースが多いです。
通勤時間と出張移動時間の違い
通勤時間と出張中の移動時間では、その取り扱いが異なるのが一般的です。通勤時間は従業員の私的な移動とされ、通常は労働時間に含まれません。一方、出張の場合は業務の一環としての移動になるため、その移動時間は労働時間として認められる場合があります。特に営業職では、顧客訪問や出張先への移動が頻繁に行われるため、企業の就業規則や労働基準法に基づく正確な判断が必要です。
直行直帰時の取り扱い
直行直帰が認められている場合、その移動時間が労働時間に該当するかどうかも注目すべきポイントです。たとえば、自宅から顧客先へ直行したり、業務終了後に自宅へ直帰する移動は、その時間が業務に関連しており、使用者の指揮命令のもとにあると判断されれば、労働時間として認められることがあります。ただし、具体的な判断は企業の就業規則や労働環境に依存するため、ルールの整備が求められます。
社用車運転の場合の判断基準
営業職など、業務の一部として移動する際に社用車を使用する場合、その移動時間が労働時間に該当するかどうかも慎重に判断されます。社用車を使用して移動中に業務指示を受けたり、何らかの拘束を受けている場合、移動時間は労働時間と認められる可能性が高いです。一方、移動中に特に業務が発生せず、自由な時間として過ごせる場合は、労働時間には該当しないことがあります。そのため、社用車に関するルールの明確化や記録方法の整備も不可欠です。
www.kotora.jp移動時間が労働時間に含まれないケース
自主的な移動や自由時間の場合
移動時間が労働時間として認められないケースの一つに、「自主的な移動」や移動中の「自由時間」が挙げられます。例えば、出張先の目的地までの移動中に特に業務指示がなく、完全に私的な判断で休憩や観光をしたりする場合、これは労働時間としてカウントされません。このような状況では使用者の指揮命令下に置かれていないため、労働基準法上の労働時間には該当しないと解釈されます。
一般的な通勤時間の取り扱い
労働基準法の解釈において、通常の通勤時間は労働時間には含まれないとされています。理由としては、自宅と勤務先の間の移動は労働者自身の自由な活動範囲内で行われるものであり、使用者の指揮命令下に該当しないためです。営業職の移動時間においても、例えば直行直帰での単なる通勤に相当する移動時間は、企業の業務指示を受けていない限り労働時間に含まれることはない点に注意が必要です。
前泊や後泊が発生する場合の例外
出張時に前泊や後泊が必要になるケースも、労働時間の取り扱いに特別な注意が求められます。たとえば、長距離移動のために前日に宿泊した場合、その宿泊時間やそれに伴う移動時間は休息や自由な時間とみなされ、基本的に労働時間には含まれません。ただし、前泊当日に使用者の具体的な指示がある場合や、その移動中に業務を行う必要があるとされる場合には、労働時間として認められる可能性もあります。この点では、企業と労働者の間で事前にルールを明確にしておくことが重要です。
移動中の私的活動と労働時間の切り分け
移動時間の取り扱いが難しいケースとして、移動中の私的活動と労働時間の境界があります。例えば、新幹線や飛行機の中で読書や映画鑑賞、スマホアプリのゲームを楽しんでいる場合、それは完全に私的行為に該当し、労働時間にはカウントされません。一方で、移動中に業務関連の資料作成や、電話・メール対応など明らかに業務の範囲に入る活動を行っている場合は、その分の時間を労働時間として扱うべきです。この切り分けを曖昧にしたままにすると、企業と従業員の間でトラブルが発生する可能性があるため、注意が必要です。
裁判例から学ぶ労働時間の判断基準
過去の判例を基にした具体的な事例
移動時間が労働時間に含まれるかどうかについては、過去の裁判例が重要な判断材料となります。例えば、営業職において移動時間が業務の一環と認められた事例では、使用者の明示的または黙示的な指示に基づいて移動を行っている場合がポイントとされました。具体的には、所定の営業先までの移動中に業務指示や連絡が発生し、その時間が拘束時間とみなされたケースが挙げられます。このため、営業職に従事する労働者にとっては、移動中の指示や業務に関連する行動が労働時間として認められる可能性が高いといえます。
企業に求められる適切な時間管理のポイント
移動時間が労働時間に含まれるか否かを適切に判断するためには、企業側がしっかりとした時間管理ルールを構築することが不可欠です。まず、移動中に労働者が使用者の指揮命令下にある時間を明確に定義する必要があります。それに加え、直行直帰や社用車使用時の移動時間についても詳細を規定し、就業規則に明記することが重要です。また、移動時間の管理には記録体制の整備が必要不可欠であり、タイムカードやシステムを活用することで、労働時間と自由時間を正確に分ける仕組みを導入することが求められます。こうした対応は、トラブル予防の観点からも非常に有効です。
労働者が注意すべきポイント
労働者の側でも、移動時間が労働時間に該当するケースについて一定の知識を持つことが重要です。特に営業職の場合、出張や直行直帰の際に移動時間がどう取り扱われるかについて、雇用契約や就業規則を確認することをおすすめします。また、業務指示があった場合や、使用者が提供する手段での移動中は労働時間に該当する可能性があるため、正確な記録を残すことが必要です。一方で、自由に過ごせる移動時間中の行為（例：読書や休憩）は、労働時間と認められないことが多い点も認識しておきましょう。これにより、企業とのトラブルを未然に防ぐ努力ができるでしょう。
移動時間のルールを巡るトラブル例
移動時間を巡るトラブルは、営業職をはじめとする職種で発生しやすい問題の一つです。例えば、「移動中の時間が労働時間として認められず未払い残業代を請求した」というケースや、「直行直帰の場合における移動時間の取り扱いが曖昧で争いになった」といった事例が報告されています。また、社用車の運転中に業務指示を受けたり、移動時間中の対応が求められたりしたにもかかわらず、企業側が労働時間として加算しなかったことが原因で裁判沙汰になるケースもあります。これらのトラブルを避けるためにも、企業と労働者の双方が透明性の高い運用を心がけ、法令に則った対応を行うことが肝心です。
移動時間を正しく労務管理するポイント
企業としてのルール構築と周知徹底
営業職などの移動時間が労働時間に含まれるかどうかは、企業ごとのルールが大きく影響します。そのため、労働基準法を遵守したうえで、明確なルールを設け、全従業員に周知徹底することが重要です。特に出張や直行直帰が発生しやすい業務の場合、移動時間をどのように扱うかを就業規則や内規で詳しく定めましょう。これは、「使用者の指揮命令下にある時間」が労働時間に該当すると解釈される基本的なルールを正確に反映させるうえで有効です。従業員間の混乱やトラブルを防ぐため、ルール策定後には説明会や文書などを通じてしっかり共有しましょう。
労働時間の記録方法と管理システムの活用
営業職の移動時間を含む労働時間を適切に管理するためには、作業時間と移動時間の記録方法を整備する必要があります。時間管理ツールや勤怠管理システムを活用することで、移動時間の具体的な長さや労働時間との区別が明確になります。また、GPS機能を取り入れたシステムで直行直帰の移動時間を記録する方法も効果的です。ただし、記録が従業員のプライバシーを侵害しないように留意することも必要です。従業員が自主的に記録しやすい仕組みを整えることで、トラブルの回避につながります。
事業所外労働時間制の適用について
営業職など、事業所外で業務を行う機会が多い職種の場合には、「事業所外労働時間制」の適用が検討されます。この制度は、使用者が労働時間を具体的に管理することが難しい場合に適用可能です。ただし、制度の導入には、事業所外労働時間制が適用可能な業務であるかや、従業員への説明が十分に行われているかがポイントとなります。また、移動時間が労働時間に該当する場合は、適用範囲について明確にし、労務トラブルを防止するための準備が求められます。
移動時間を含む労働時間管理における注意点
移動時間を労働時間に含むかどうかを正しく管理するには、いくつかの注意点があります。一つは、移動中の活動が業務に関連しているかどうかを見極めることです。たとえば、移動中に指示を受けたり業務電話を行ったりする場合は、労働時間に該当すると判断される可能性が高いです。また、直行直帰の際の移動時間も、業務の一環として扱うケースが多いため、事前にルールを明確に定義しておくことが重要です。これにより、従業員が労働時間として申告できる基準を明確にしやすくなります。
出張時の労働時間に関する社内ポリシーの作成
出張時の移動時間の取り扱いを円滑にするには、社内ポリシーを作成し明文化することが大切です。たとえば、「公共交通機関を利用する場合は労働時間に含めない」や「移動中に会社の用事を行った場合は労働時間に含める」といった具体的な基準を設定します。また、宿泊を伴う出張の場合、前泊や後泊の際の移動時間の取り扱いについても定めておくことで、労働基準法違反のリスクを抑えられます。社内ポリシーが明確であれば、移動時間の正確な扱いについて従業員間の理解を深め、トラブルを未然に防ぐことができます。