コトラ（広報チーム） 
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マッキンゼーの7Sとは？基本の理解
7Sモデルの背景と概要
マッキンゼーの7Sモデルは、組織改革や経営改善を進める際に活用されるフレームワークです。このモデルは、マッキンゼー・アンド・カンパニーのウォーターマン氏とピーターズ氏によって提唱されました。1970年代から1980年代にかけて、企業経営においてハード面（「構造」や「戦略」など）の変革が重視されていた時代、彼らは組織の持続可能な成功にはソフト面（「価値観」や「リーダーシップ」など）の重要性も見逃せないと指摘しました。
7Sフレームワークの目的は、戦略や構造だけでなく、組織全体をマクロ的に分析し、7つの要素の間にある関係性を把握することです。このモデルを適切に活用することで、企業文化の向上や業績改善につなげることができます。
ハードのSとソフトのSの違い
7Sは「ハードのS」と「ソフトのS」という2つのカテゴリに分けられます。ハードのSは、戦略（Strategy）、組織構造（Structure）、システム（Systems）の3つです。これらは比較的目に見える要素であり、変更や管理がしやすいのが特徴です。例えば、組織図の作成や報酬制度の整備が具体的な活動の一例です。
一方で、ソフトのSは、共有価値（Shared Values）、スタイル（Style）、スタッフ（Staff）、スキル（Skills）の4つに分けられます。これらは企業の文化や人材、能力に関連し、目に見えにくいものの、組織を成功に導く上で非常に重要な要素とされています。ハードのSだけでなく、ソフトのSを同時に改善することで、組織全体の変革がスムーズに進むとされています。
各要素の関係性と全体像
マッキンゼーの7Sフレームワークの最も重要な特徴は、これら7つの要素が相互に影響し合う点です。例えば、戦略を変更する場合、その戦略を組織内で徹底するためには、組織構造（Structure）やシステム（Systems）の変更が必要になるかもしれません。同時に、新しい戦略を実行できるスキル（Skills）や、それを支えるスタッフ（Staff）も整える必要があります。また、それを実現するためのリーダーのスタイル（Style）や共通の価値観（Shared Values）の醸成も重要です。
このように、7Sフレームワークは組織全体を一つのシステムと捉えることで、各要素が連動しながら理想的な状態へと向かうための道筋を示します。単一の要素ではなく、全体を俯瞰して考える点がこのモデルの強みと言えるでしょう。
www.kotora.jp7つの要素を深掘りする：ハードのS
戦略（Strategy）の具体例と重要性
「戦略（Strategy）」は、マッキンゼーの7Sフレームワークの中で最も基盤となる要素の一つです。戦略は、企業が長期的な目標を達成するために設定する行動指針や優先順位を指します。特に、競争が激化している現代の市場環境では、明確で実現可能な戦略が欠かせません。有効な戦略の具体例として、ターゲット市場の明確化、新製品開発のロードマップ策定、または差別化戦略を通じた競合優位性の確立などが挙げられます。
戦略が重要である理由は、それが企業の他のすべての要素（組織構造やシステムなど）に影響を及ぼし、方向性を一貫させる役割を果たすことにあります。7Sフレームワークに基づくと、戦略が明確でない場合、組織内でリソースが分散し、効率的な成果を上げることが難しくなります。したがって、成功を目指す企業にとって戦略の立案と実行は不可欠なプロセスです。
組織構造（Structure）の最適化
「組織構造（Structure）」は、企業の仕組みを形成するハードのSの一要素です。企業の組織構造は、部署間の関係性や指揮系統、意思決定プロセスを定義します。例えば、スタートアップなど成長中の企業においては、柔軟な組織構造がイノベーションを促進する一方、大企業の場合は効率的な管理を可能にする階層型の構造が必要とされることがあります。
組織構造を最適化することは、企業全体の効率性を向上させ、戦略を実行するための土台を作る上で重要です。適切な組織構造を構築するには、まず現状の組織分析を行い、戦略を実現するためのギャップを特定することが求められます。その後、新しい構造を導入し、必要に応じて調整を行うことが、持続的な成長を支える鍵となります。
システム（Systems）の構築と運用
「システム（Systems）」とは、企業の日々の運営や管理を支えるプロセスや仕組みを指します。これには、人的資源管理、人事評価制度、報酬体系、またITシステムや財務管理の仕組みなど、あらゆるオペレーションが含まれます。例えば、新たな人事評価システムの導入によって従業員のモチベーションが向上し、組織全体のパフォーマンスが大幅に改善するケースは少なくありません。
システムがしっかりと構築され運用されていることは、戦略や組織構造といった他の要素を支える重要な役割を持ちます。7Sフレームワークの観点から見ると、不適切なシステム運用はせっかくの優れた戦略を崩壊させるリスクを伴います。そのため、システムの構築と運用については、常に継続的な評価と改善が求められます。デジタルトランスフォーメーションの時代においては、特にITシステムの活用が企業競争力を向上させる要素として注目されています。
7つの要素を深掘りする：ソフトのS
共通の価値観（Shared Value）の浸透
共通の価値観（Shared Value）は、マッキンゼーの7Sフレームワークの中心となる要素です。この価値観は、企業の理念やミッション、ビジョンを従業員全体に浸透させることを指します。組織の方向性を統一するためには、全てのメンバーが共通の目標や信念を共有する必要があります。
経営者は理念を示すだけではなく、日常的な業務の中でその価値観が実践されるよう、具体的な行動や指導を行うことが求められます。その結果、従業員のモチベーション向上や帰属意識の高まりに繋がり、組織全体のパフォーマンスが向上します。不祥事や経営危機を回避するためにも、この要素をおろそかにしないことが重要です。
スタイル（Style）とリーダーシップの役割
スタイル（Style）は、企業の経営スタイルやリーダーシップの方法を指します。これは単に社長や経営陣の特性を意味するだけでなく、従業員への接し方や意思決定のスタンス、組織全体の社風にも大きく影響します。リーダーシップは従業員の信頼を獲得し、共通の価値観を浸透させるための重要な役割を果たします。
例えば、オープンなコミュニケーションを推進するリーダーシップスタイルは、従業員の意見を取り入れやすい環境を形成し、組織改革をスムーズに進める助けとなります。一方、形式に縛られたリーダーシップスタイルの場合、従業員が変革に抵抗する要因となる可能性があります。そのため、スタイルの選択は、組織の文化や目指すべき方向性を考慮して慎重に行う必要があります。
スタッフ（Staff）の採用と育成
スタッフ（Staff）は、組織に必要な人材を採用し、育成するプロセスを指します。7Sフレームワークの中で、ソフト面の要とされるこの要素は、組織の成功に直結する重要な部分です。適切な人材の採用だけでなく、その人材が組織内で十分に能力を発揮できる環境を整えることが求められます。
具体的には、採用においては専門スキルだけでなく、企業の共通の価値観に共感できる人材を選ぶことが重要です。また育成面では、リーダーシップスキルや問題解決力を伸ばす研修を実施し、従業員が成長できる仕組みを提供するべきです。企業が持続的に成長するためには、優れたスタッフが中核となる文化の醸成が欠かせません。
スキル（Skill）の強化と適応
スキル（Skill）は、組織全体や個々の従業員が持つ能力や技術を指します。多様化するビジネス環境では、迅速な技術習得と現場での活用が競争力の鍵となります。マッキンゼーの7Sフレームワークにおいては、スキルの強化や適応力の向上が重要なソフトの要素として位置づけられています。
経営者はまず、現状のスキルセットを分析し、足りない分野を特定することが必要です。その後、新たなスキルを習得するための研修プログラムや学習機会を積極的に提供することで、組織全体のキャパシティを高めることができます。また、変化が激しい現代では、従業員の柔軟性を養う意識も不可欠です。スキルの強化は組織全体の変革能力向上にも繋がります。
7Sを活用するための実践ステップ
現状分析の具体的なフロー
7Sフレームワークを活用する第一歩は、現状の分析を行うことです。まず、組織の「ハードのS」である戦略、組織構造、システムが現状でどのように機能しているかを把握することが重要です。同時に「ソフトのS」である価値観、スタイル、スタッフ、スキルに関する情報も収集し、これらの要素が相互にどのように作用しているか見極めます。具体的には、従業員の意見を収集するアンケートの実施や、現場の観察とインタビューを通じて、組織の強みと弱点を洗い出すことが有効です。
目標設定とギャップ分析の方法
現状分析が完了したら、次に目標を設定します。この際、達成可能かつ具体的な目標を設定することが重要です。そして、現状と目標との間に存在するギャップを明らかにします。このギャップ分析では、各要素が目標実現に向けてどの程度貢献しているか、あるいは改善が必要かを検討します。例えば、現行の戦略が時代に合っていない場合は改訂を検討し、共有価値が組織全体で浸透していない場合はその浸透プロセスを見直す必要があります。
成果を上げるためのアクションプラン
ギャップを明確にした後は、その解消に向けた具体的なアクションプランを策定します。この段階では、各要素ごとの優先順位を設定し、どの領域から改善を進めるべきかを選定します。例えば、戦略の再構築を第一ステップに選ぶ場合、明確な目標と方針を定め、関係者全員に共有することが鍵となります。また、スタッフのスキル強化を含むトレーニングプログラムの導入など、ソフトのSに焦点を当てる施策も組み込みます。
要素間の整合性を高める手法
7Sフレームワークでは、各要素が相互に密接な関係性を持つため、整合性を高めることが非常に重要です。具体的には、戦略に基づいた構造やシステムの変更を進めると同時に、それを支える共通の価値観やスタイルを組織内に浸透させる必要があります。たとえば、新しい戦略を導入する際には、その変更が共有価値やリーダーシップスタイルと矛盾しないように工夫することが求められます。
進捗の見える化と継続的改善
取り組みの成果を測定するためには、進捗の見える化が欠かせません。KPI（主要業績評価指標）やOKR（目標と主要な結果）などの指標を活用し、定期的に評価を行います。これにより、施策が計画通りに進んでいるかを確認できます。また、一度の改善だけで終わらず、継続的な見直しと適応を重ねることで、7Sフレームワークによる変革の効果を持続させることが可能です。
マッキンゼーの7Sを組織改革に活かす具体例
事例①：業績向上を目指した取り組み
ある製造業の企業では、長年続く業績の低迷が経営課題となっていました。この状況を打破するために、マッキンゼーの7Sフレームワークを活用し、組織全体の見直しを行いました。まず、戦略（Strategy）の再構築として、利益率の高い製品に注力し、不要になった事業部を整理しました。次に、組織構造（Structure）を見直し、意思決定のスピードを高めるためにピラミッド型の組織からフラット型のチーム体制に移行しました。
さらに、システム（Systems）の改善として、生産管理システムを刷新し、効率的な在庫管理を可能にしました。同時に、人事評価システムを最適化し、成果ベースの報酬体系を導入しました。これらのハード面の改革に加え、ソフト面への配慮も行いました。共有価値観（Shared Values）を再定義し、社員間の協力を促進するための社内文化を醸成しました。その結果、業績が短期間で回復し、持続的な成長を実現する企業体質を築くことができました。
事例②：企業文化を刷新した成功例
あるIT企業では、高い離職率や社員のモチベーション低下が問題となっていました。この問題を解決するために、7Sフレームワークを用いて企業文化の見直しに取り組みました。まず、スタイル（Style）として、トップダウン型のリーダーシップを見直し、ボトムアップの意見を積極的に取り入れるリーダーシップスタイルへと転換しました。
また、共有価値観（Shared Values）を明確化し、社員が共通して目指せるビジョンを設定しました。これにより一体感が生まれ、社内コミュニケーションが活性化しました。さらに、研修制度の拡充を通じてスキル（Skill）の強化を推進し、個々の成長が会社の成長につながる環境を整えました。これらの取り組みにより、社内全体のエンゲージメントが向上し、離職率の大幅な低下と生産性の向上を実現しました。
事例③：成長企業が直面した課題解決
急成長を遂げるスタートアップにおいては、規模拡大に伴い組織運営の非効率やコミュニケーション不足が課題となることがよくあります。ある成長企業では、この問題に対処するため、マッキンゼーの7Sモデルを活用しました。まず、急成長にともない不明瞭になっていた戦略（Strategy）を明確に定義し、それに基づいた具体的な事業計画を策定しました。
続いて、組織構造（Structure）を見直し、属人的な業務プロセスを改善して効率化しました。同時に、スタッフ（Staff）の採用と育成にも力を入れ、優秀な人材を引き付けるだけでなく、既存社員のスキル（Skill）を向上させるためのトレーニングを導入しました。これらの取り組みにより、急拡大するチームがスムーズに連携し、組織全体の生産性を維持することが可能になりました。
このように、7Sフレームワークは規模や状況を問わず、様々な組織の課題解決に役立つツールであることが示されています。
導入にあたっての注意点とよくある課題
7Sを軽視した場合のリスク
マッキンゼーの7Sフレームワークを軽視した場合、組織全体に様々なリスクが生じる可能性があります。たとえば、戦略（Strategy）にのみ焦点を当てて他の要素を無視すると、計画はうまく実行されないまま形骸化してしまいます。組織構造（Structure）やシステム（System）を変更しても共通の価値観（Shared Value）やスタッフ（Staff）に働きかけなければ、従業員のモチベーションが低下し、反発が生まれることもあります。これらの要素は相互に影響を及ぼし合うため、一部の要素を無視した変革は企業の競争力低下や不祥事の再発を招きかねません。
要素のバランスを取る重要性
7Sフレームワークでは、ハードのS（戦略、構造、システム）とソフトのS（共有価値、スタイル、スタッフ、スキル）のバランスを取ることが重要です。単に経営戦略の再策定や組織構造の変更を行っても、それだけでは持続可能な成果を得るのは難しいです。たとえば、リーダーシップスタイルが適切でなく、共通の価値観が従業員に浸透していなければ、進めたい改革が内部で足を引っ張られるケースもあります。それぞれの要素が互いに補完し合うような設計が、組織全体の統合性を高めるために欠かせません。
変革プロセスにおける現場の抵抗への対処
組織変革を進める際には、現場からの抵抗が起こることは珍しくありません。特に新しいモデルやシステムを導入する場合、従業員が「従来のやり方」を守りたいという心理が働くことがあります。マッキンゼーの7Sフレームワークを活用する上でも、現場の意見を無視せず、共通の価値観を強調して連帯感を醸成することが重要です。また、段階的な導入や小さな成功体験を積み重ねることで抵抗を和らげる手法が効果的です。
経営陣の関与とコミュニケーションのポイント
7Sフレームワークを成功させるためには、経営陣の積極的な関与が重要です。経営陣のリーダーシップと明確な方向性が示されない場合、変革プロセスは現場に任され、ばらばらに進められるリスクがあります。また、オープンで双方向のコミュニケーションが不可欠です。たとえば、組織内の各レベルで7Sの意義や目標が共有されていないと、変革が表面的なものにとどまり、一体感が生まれません。定期的な報告会やアンケートの実施を通じて従業員の意見を反映させ、変革が一方通行にならないように配慮する必要があります。